1# Análisis de la situación de partida
El primer paso es el diagnóstico de la situación empresarial en cuanto a los retos internos y externos de la empresa, y a los que se tendrá que enfrentar a corto y medio plazo. En esta fase se miden y evalúan los obstáculos que se pueden interponer en el desarrollo del plan. Los factores, positivos o negativos, contribuirán en la supervivencia de la empresa y en la mejora de la competitividad y la implantación de un plan de formación.
2# Diseño del plan de formación
El segundo paso será el de identificación. Para diseñar el plan de formación se necesita identificar lo que se ha mencionado en el primer paso; las necesidades para solucionar problemas detectados. La solución será diseñar ese plan de formación de acuerdo a las competencias que se necesiten en la empresa. Se puede hacer en tres fases:
➡ Identificar
Como ya se ha mencionado antes, identificar las necesidades formativas es el primer paso. Habría que plantearse «qué tenemos y qué deberíamos tener o cómo deberíamos crecer». Lo ideal sería plantear el tipo de necesidad y localizar por qué ocurre.
➡ Determinar las competencias
Esta parte del diseño del plan formativo tiene que reflejar las habilidades y competencias necesarias para cubrir las demandas que la empresa tiene con sus trabajadores y que aún están en camino de cumplirse. Se podrían resumir en tres:
· saber: adquisición de conocimientos
· saber hacer: desarrollo de actitudes
· saber ser: adquisición de habilidades
➡ ¿Qué objetivos tenemos?
Para localizarlos y cumplirlos es necesario conocer el objetivo general de la empresa, los de la formación y conocer las capacidades existentes evaluando los resultados obtenidos.
3# Gestión e impartición de la información
Para planificar la formación, hacen falta varios aspectos y hacerse varias preguntas.
· Contenidos formativos: ¿Qué conocimientos teóricos y prácticos se deberían impartir para superar las necesidades detectadas y adquirir las capacidades señaladas?
· Población destinataria: ¿A qué trabajadores de la empresa interesaría más formar?
· Número de personas: ¿Cuántas personas serían destinatarias?
· Cronograma: ¿Qué período del año es el más conveniente para que la plantilla asista a las actividades formativas?
· Duración: ¿Qué duración máxima deberían tener los cursos según las necesidades de producción, y de conciliar la vida profesional y personal de los trabajadores?
· Jornada: ¿Qué horario sería el más adecuado?
· Modalidad: ¿Cuál sería la modalidad más adecuada, teniendo en cuenta las características de la plantilla?
· Lugar de impartición: ¿Dónde sería más conveniente impartir la formación?
Para pasar a la siguiente fase, primero es necesario comunicar el plan a la Representación Legal de los Trabajadores para después, comunicarlo a los propios trabajadores
4# Evaluar los resultados
Antes de llegar al resultado final, es importante averiguar y evaluar el desarrollo del plan y los resultados de las acciones de formación. Con esto se pretende medir el grado de adecuación entre objetivos y resultados formativos.
En esta fase actúan varios indicadores cuantitativos (definen el número de participantes o acciones formativas) o cualitativos (elección de formadores o contenido de la formación).
Para elegir las acciones, se han clasificado en cuatro grupos que definen lo más importante: la satisfacción , el aprendizaje, la transferibilidad y el Retorno de la Inversión (ROI)
5# Resultado final
En esta fase, se estudiaran todos los aspectos para poder diseñar futuros planes de formación. ¿Qué se tendrá en cuenta?
· Eficacia de la formación.
· Evaluación del aprendizaje.
· Rentabilidad de la formación: se realizará un informe de rentabilidad.
· Mejoras en el plan de formación: se estudiará si es necesario mejorar ciertos aspectos.